L’âge, un atout stratégique ? Construire ensemble l’entreprise multi-générations
Ce que vous ne voyez peut-être pas encore dans l’intergénérationnel
Le Yellow Mood d’Imene : Et si on arrêtait de faire l’impasse sur ceux qui ont tout construit ?
Les entreprises veulent innover, transmettre, performer. Elles cherchent à recruter des jeunes dynamiques, motivés, à fort potentiel. Elles publient des offres pour des profils "junior avec 2 à 3 ans d’expérience", elles veulent que ça aille vite, que ça fonctionne bien, que l’intégration soit fluide et que la culture d’entreprise prenne dès le départ.
Mais dans cette course à l’efficacité, elles oublient un levier déjà présent en interne : les seniors.
Ces collaborateurs expérimentés connaissent la culture de l’entreprise, ses codes, ses valeurs. Ils ont vu les projets réussir, échouer, renaître. Ils possèdent une mémoire vive que personne ne pense à interroger.
Et si, au lieu de les laisser partir sans transmission, on les intégrait dans les réponses aux besoins d’aujourd’hui ?
Besoin d’intégration ? Ils peuvent accompagner.
Besoin de structurer ? Ils savent comment on l’a déjà fait.
Besoin de former ? Certains sont prêts.
Besoin de stabilité ? Ils en sont le symbole.
Et si, au lieu de chercher ailleurs ce qu’on a déjà sous nos yeux, on regardait nos seniors comme des ressources stratégiques pour le présent et pas uniquement des souvenirs du passé ?
Les Yellow Data : la richesse des âges en entreprise
1 salarié sur 5 aura plus de 55 ans d’ici 2030. Selon l’Insee, la part des 55 ans et plus dans la population active atteindra 20 % en 2030. Un enjeu majeur pour les entreprises qui devront composer avec cette évolution démographique.
60 % des entreprises reconnaissent l’importance de l’intergénérationnel… mais seules 30 % agissent vraiment. Un tiers seulement des entreprises françaises mettent en place des actions concrètes comme le mentorat ou le tutorat pour créer des liens entre les générations.
64 % des Baby-boomers prévoient de travailler après l’âge de la retraite
Ce chiffre de PwC souligne la volonté des seniors de rester actifs, ce qui confirme que les entreprises doivent apprendre à intégrer durablement toutes les générations dans leurs équipes (PwC, cité par Forbes France).+21 % de chances d’avoir des performances financières supérieures
D’après McKinsey & Company, les entreprises qui gèrent bien la diversité générationnelle ont 21 % plus de chances d’avoir une rentabilité supérieure à la moyenne de leur secteur (McKinsey, cité par Forbes France).Le mentorat inversé progresse dans les grandes entreprises. Axa, Accor, PwC ou encore des villes comme Espoo (Finlande) ont mis en place des dispositifs où les jeunes forment les plus âgés sur les outils digitaux ou les nouvelles tendances.
Les jeunes ne sont pas tous impatients ou volatiles. Les seniors ne sont pas tous rigides ou dépassés. Ce sont des clichés qui freinent les coopérations. Et pourtant, ce qu’on observe sur le terrain, c’est une complémentarité naturelle : la créativité des jeunes a besoin de cadres, la sagesse des seniors a besoin d’être challengée.
Valoriser toutes les générations, c’est envoyer un message fort : ici, chaque voix compte. Et ça, c’est le ciment d’une culture d’entreprise solide.
Le Yellow Insight : Ce n’est pas à l’un de s’adapter à l’autre, ou inversement, c’est au système de valoriser les deux.
On a trop longtemps vu les relations intergénérationnelles en entreprise comme un problème d’incompréhension individuelle.
On demande aux jeunes de « respecter l’expérience ».
On attend des seniors qu’ils « comprennent la nouvelle génération ».
Mais ce n’est pas aux individus de porter seuls le poids de la relation.
C’est au système – et donc à nous, Equipes RH, RSE, Leadership – de créer les conditions de cette rencontre.
Car l’intergénérationnel ne fonctionne pas par magie. Il fonctionne quand on le pense, quand on l’organise, quand on le valorise.
→ Les Equipes RH ont un rôle fondamental à jouer dans cette dynamique.
Ce sont elles qui recrutent, qui évaluent, qui font évoluer. Ce sont elles qui peuvent mettre en place des passerelles au lieu de cloisonner par tranches d’âge.
Quand les politiques de formation sont pensées par génération,
Quand les programmes de talents ne concernent que les “high potentials” de moins de 30 ans,
Quand l’expérience devient invisible parce qu’on ne sait pas la transmettre,
... alors on rate une opportunité majeure : faire de la diversité d’âge un levier de performance et de joie collectives.
Le rôle des RH, c’est justement de concevoir un cadre qui donne à chaque génération sa juste place :
Créer des binômes qui favorisent l’échange de savoirs,
Développer des outils de pilotage qui intègrent l’âge comme critère d’analyse,
Assurer une montée en compétences continue à tous les âges,
Former les managers à reconnaître les biais liés à l’âge – qu’ils concernent les jeunes ou les plus expérimentés.
Trop souvent, l’intergénérationnel reste un vœu pieux dans les valeurs affichées, mais absent dans les politiques concrètes.
Et pourtant, c’est là, dans les pratiques humaines et managériales du quotidien, que peut se jouer la vraie transformation.
Alors non, ce n’est pas aux jeunes de s’adapter aux codes d’avant, ni aux seniors de se fondre dans une entreprise qui valorise uniquement la nouveauté.
C’est à l’entreprise – par ses RH – de créer un terrain de jeu où toutes les générations sont vues, entendues, utiles. Y compris celles du milieu, les 35-45 :)
Les Yellow Bonnes Pratiques : L’intergénérationnel ne s’improvise pas, il se construit
Les entreprises qui veulent tirer profit de la diversité d’âge doivent agir de manière structurée et intentionnelle. Et ça commence souvent par les équipes RH. Voici quelques leviers concrets à activer :
Créer des binômes intergénérationnels
Associer un jeune collaborateur à un salarié expérimenté pour favoriser la transmission mutuelle de savoirs : outils digitaux, culture métier, codes implicites. L’échange ne doit pas aller dans un seul sens.
Analyser systématiquement les données RH par tranche d’âge
Recrutement, promotions, mobilités, formations, salaires : tout doit pouvoir être lu aussi par génération. C’est comme ça qu’on fait apparaître les angles morts… et qu’on peut les corriger. (dans les pays où on peut le faire, se référer aux lois locales).
Inclure toutes les générations dans les parcours de formation
Trop souvent, les seniors sont exclus des dispositifs de montée en compétences, comme s’ils n’avaient plus rien à apprendre. C’est une erreur stratégique : un salarié qui apprend, quel que soit son âge, est un salarié engagé.
Former les managers à gérer des équipes multi-générationnelles
C’est un vrai sujet de leadership. Comment composer avec des attentes différentes, des références différentes, des rythmes différents ? Ça ne s’improvise pas : ça se parle et ça travaille.
Faire de l’intergénérationnel un sujet de gouvernance RH
Comme pour la parité ou la diversité, l’intergénérationnel mérite d’être inscrit dans une stratégie RH à part entière. Pas un “plus si affinité” : une vraie priorité. Avec des indicateurs, un pilotage, une évaluation régulière.
The Inspiration Lab : notre équipe Multi-Génération
Notre Lab est multi-générationnel et international. Nous travaillons avec des entreprises globales en 8 langues. Avec notre programme “les seniors se rebellent”, qui boostent en 6 semaines les carrières des grands expérimentés, nous construisons une expertise de cette population précieuse pour les entreprises, leur performance et leur expertise, les 50+.
Pour en parler plus avant et prendre RV avec nous, cliquez ici, c’est l’agenda de Stephanie.
Les précieuses Yellow Ressources :
Insee – Projections de la population active à l'horizon 2070
PageGroup – Favoriser le lien intergénérationnel pour maintenir les seniors dans l'emploi
Carenews – Renforcer la cohésion intergénérationnelle : Un catalyseur de succès en entreprise
Adobe blog - La genZ dans le monde du travail
Forbes - Générations au travail : comment harmoniser les différences pour booster la performance
A lire :
The Perrenials, Unleashing the power of our post generational society, de Mauro F. Guillén, aux éditions : Heligo Books