Yellow #15 - ACCOMPAGNER LES CADRES SENIORS VERS ... L'EMPLOI? LE SENS?

On peut parfois s'interroger sur la qualité de la relation entre les entreprises et les séniors. C'est un brin provocant.. C'est notre point de vue et on a vraiment envie de faire bouger les choses!

juil. 16, 2024

Bienvenue dans cette Yellow #15 - Accompagner les cadres seniors, vers l’employabilité? Ou bien?

Evidemment, nous, notre point de vue, c’est plutôt l’accompagnement vers l’employabilité.

Pourquoi?

Parce qu’on a besoin d’eux. Parce que NOUS avons besoin d’elles et eux.

Le secret le mieux gardé de la planète France en ce moment, c’est le choc démographique.

La croissance rapide du nombre de 65 ans et + et la décroissance de la population en âge de travailler.

Or la santé de l’économie et des entreprises passe par la capacité à recruter, fidéliser et développer une main d’oeuvre qualifiée, en quantité suffisante pour nourrir croissance et innovation.

On n’en est pas encore là, pensez-vous peut-être.

Il serait en tout cas prudent de considérer les 50-65 ans comme une force de travail puissante et pleine de potentiel.

(Sans rien forcer évidemment du côté des métiers à forte pénibilité, c’est un autre sujet).

D’ailleurs, CEOs et DRHs ne s’y trompent pas :

L’accès aux talents est une préoccupation majeure des CEO*, déjà en 2024, selon le BCG (le lien vers l’étude est dispo dans les yellow sources, un peu plus bas).

D’ailleurs, d’après une étude Gartner en 2023, le recrutement est une priorité pour 46% des responsables RH.

Et en regard de ces préoccupations:

Les séniors français sont en sous-emplois : 57% seulement sont au travail, ce qui est loin derrière beaucoup de pays européens (DARES)
63% des recruteurs considèrent qu’il y a des freins à l’embauche des seniors… (Club Landoy 2023)

Alors, on explore un peu?

Au programme, ce mois-ci :

Les Yellow Data
Les Yellow Profils des cadres seniors au travail
La Yellow Checklist pour les DRHs et tous ceux qui ont envie de creuser un peu les chiffres
Le Yellow Coût des seniors : vaut-il mieux les garder et les former ou les remplacer par de nouvelles recrues? C’est un peu cynique dit comme ça, mais regardez plus bas, et faites vos calculs! Et tordez le cou des préjugés.
La Yellow Rébellion : Notre nouveau projet : une newsletter pour les cadres seniors qui s’inventent leur vie rêvée.
Le TEDx de Stéphanie : Exister Pleinement jusqu’à 100 ans.

Les Yellow Data

57% des 55-64 ans sont en emploi, ce qui cachent trois réalités : 76% pour les 55-59 et seulement 36,3% pour les 60-64 (DARES - 2022)
16% des français de 55-69 ans sont NER ni en emploi, ni en retraite (Vie Publique, 2022)
35% des salariés 50+ estiment être moins augmentés en raison de leur âge (IFOP 2023)
64% des cadres de 55+ estiment que changer d’entreprise est un risque (VS 46% pour l’ensemble des cadres) - (APEC 2023)
53% des cadres séniors ont ressenti une discrimination lié à leur âge (APEC 2024)
41% des plus de 50 ans appréhendent la retraite (IFOP - 2023)

Et aussi selon un large baromètre IFOP - 2023

86% ont le sentiment de faire un travail utile
65% sont satisfaits de leur situation professionnelle
Mais 46% seulement trouvent que leur travail est reconnu à sa juste valeur

A quoi rêvent les cadres seniors?

Faciliter l’intégration de plus jeune (69%), mais pas seulement
Accéder à davantage de formation (52%)
Exercer d’autres types de missions (52%)

APEC 2024.

Les Yellow profils

Il n’y a pas une séniorité, mais DES séniorités.

Dans l’entreprise on parle souvent des 50+ (qui ont encore 15 ans à travailler au moins…) mais dans les faits, les attitudes et attentes des séniors varient selon leur âge, et pas seulement.

Quant aux âges, nos interviews qualitatives et observations montrent que les prises de conscience sont assez segmentées. A 50-55 ans, la pensée n’est pas encore tournée vers la grande transition. Si les autres peuvent nous voir dans la “pente descendante”, ce n’est pas le point de vue de ces jeunes séniors.

L’approche des 57/58/59 montre souvent un premier tournant, avec des questionnements encore diffus, comme on nous le dit souvent “faudrait que je réfléchisse”.

A 60/65, l’atmosphère est vraiment différente, peur-être pas pour tous, mais le fameux 6 reste un tournant mental important avec des préoccupations liées à l’approche du passage à la retraite - ce qui ne veut pas forcément dire inactivité, ou retrait. :)

Une passionnante étude de l’APEC montre très bien les 4 profils de cadres en poste qui cohabitent :

Les Motivés : Satisfaction et motivation sont leur maître-mots, en particulier la reconnaissance de leur travail et la variété de leurs missions. Ils et elles souhaitent partir le plus tard possible et, accomplir et s’engager dans de nouveaux projets. La grande majorité voit le travail comme une passion, une réalisation de soi ou un plaisir. Il sont environ 34%.
Les Sereins : Leur vécu est moins difficile que pour la moyenne. Ces cadres font part d’une bonne entente avec leurs collègues de tout âge et leur manager. Ils et elles n’expriment pas d’inquiétudes concernant leur poste. Attendant la retraite avec confiance. Le statu quo, ça leur va. C’est à peu près un tiers.
Les Anxieux : Ils expriment déprime, perte de sens, épuisement, sentiment d’inutilité, voire harcèlement (lié à leur âge). Ils et elles souhaitent un allègement de leur charge de travail et de la pression qu’ils subissent, peuvent considérer leur poste comme menacé, et seraient prêt à s’engager sur de nouvelles activités pour y pallier. On parle de 16% environ.
Les Désengagés : Ils et elles se sentent peu valorisés et leurs perceptions du travail sont très négatives. La moitié d’entre eux voient le travail comme une nécessité, une contrainte, voire une souffrance. Ils n’expriment pas d’inquiétudes pour leur poste, mais y sont peu attachés. Ils et elles attendent leur départ avec impatience et ne désirent pas d’impliquer dans de nouvelles activités. Ce profil rassemble 15% des cadres en poste de plus de 55 ans.

La Yellow Check List des DRHs :

Quelques chiffres à analyser pour mieux comprendre la situation des salariés et cadres séniors dans votre entreprise.

Evolution du nombre de séniors en comparatif avec les chiffres disponibles (le secteur d’activité, par exemple)
Nombre de sénior par métier —> Y-a-t-il des métiers séniorisés ou liés à l’âge
Nombre de seniors dans les plans de successions?
Nombre de séniors dans la liste des Hauts Potentiels?
Taux de formation des seniors à comparer à l’ensemble des collaborateurs
Taux de promotion (même comparaison)
Taux d’augmentation de salaires
Présentéïsme, Absenteïsme

Le Yellow Coût

J’ajouterai un calcul très intéressant à faire, avec honnêteté : comparer le prix du départ et du remplacement d’une ou un cadre senior / avec le coût du recrutement et de la formation d’une nouvelle personne. Laissons de coté le cynisme un instant voulez-vous?

`Départ + remplacement :`

+ Coût de départ : indemnités de négociation, temps passé, … et les coûts émotionnels (pour ceux qui initient et réalisent le départ, pour l’équipe, …)

+ Dépense de recrutement : honoraires du cabinet de recrutement + salaire de la personne qui source + entretiens + onboarding et formation + temps non opérationnel de la personne + tous les temps cachés

`Rétention :`

- Coût de rétention : formation + augmentation de salaire et/ou prime / bonus.

Je pense que vous pouvez même lui payer un coaching avec un super coach à votre senior. :)

Une petite remarque pas anodine.

Vous pourriez trouver des choses fort intéressantes en ajoutant à cette recherche avec la variable H/F. Ainsi, vous verriez immédiatement le double impact de l’intersection Femme-Senior. Et il n’est pas au bénéfice des femmes.

Ce n’est bon ni pour votre INDEX EGAPRO, ou l’avancement de la compliance à la loi RIXAIN.

Qu’apprenez-vous de tout ça?
Je vous laisse prendre quelques notes. Pour vous.

La Yellow se rebelle

Nous, on a décidé de se rebeller!

Pour tout vous dire, ça fait 18 mois qu’on parle avec nos clients de séniorité, de sénior, d’emploi des séniors.

On a vu de super initiatives, comme la charte du Club Landoy, initiée avec le groupe L’Oréal, déjà signée par 136 entreprises, ou la création d’associations spécifiques pour dénoncer les stéréotypes ou promouvoir l’emploi des séniors.

Mais dans les faits, les prises en main du sujet ne sont pas encore vraiment … déterminées?

Quelques demandes de conférences sur la seconde partie de carrière, quelques coaching de dirigeants avant leur départ?

Finalement, bien peu d’accompagnement du côté de l’entreprise.

Alors, nous avons décidé de prendre le sujet différemment, et de créer un accompagnement pour les cadres seniors .

Ça s‘appelle REBELLION.

REBELLION, c’est d’abord une newsletter hebdo, pour les cadres séniors qui ont envie de s’inventer leur meilleure vie, dès maintenant, et aussi de poser peut-être quelques briques pour se préparer une transition sympa.

Prenez votre retraite, mais ne vous retirez jamais d'un projet qui a du sens. Si vous voulez vivre longtemps, vous avez besoin d'un sens profond et d'une contribution à des projets et à des causes valables, en particulier votre famille intergénérationnelle. Stephen Covey (1932-2012)

REBELLION, ce sera dès septembre, un accompagnement collectif, fun, dans le mouvement, et plein d’énergie positive! Vous serez les premiers informés. :-)

Rejoignez la Rebellion