Yellow #20 - 6 MEGA TENDANCES EN FAVEUR DE L'INCLUSION
En début de l'année, l'exercice le plus difficile est de s'exprimer sur les tendances de l'année.... Moi j'ai choisi de vous parler plutôt de mega-trends.
Bienvenue dans cette Yellow #20 - 6 méga-tendances en faveur de l’inclusion, et qui nous montre l’urgence d’agir.
Mais d’abord:
Une invitation
Jeudi 6 Février à 12:30, je vous invite à échanger entre professionnels des Ressources Humaines et de la Diversité, Equité et Inclusion. Sur un sujet qui m’est cher, et répond à plusieurs de ces mega-trends: L’inclusion des seniors au travail.
Depuis 3 ans maintenant, nous avons creusé ce sujet, interviewé plus de 200 professionnels, échangé avec plus de 500 lors de conférences interactives, et lancé notre programme Les Seniors se Rebellent, un accompagnement pour s’inventer une deuxième partie de carrière pleine de pep’s, de valeur et de satisfaction pour tous.
Le 6 février, en ligne, je partage avec vous tous nos apprentissages.
Des chiffres pertinents, qu’on en regarde pas souvent ensemble
Nos observations qualitatives sur les freins, obstacles, difficultés
Le programme d’accompagnement ultra-positif que nous avons mis en place
Réservez votre place en cliquant ici
(et n’oubliez pas de confirmer votre inscription, regarder dans vos spams)
PS : on sera entre pro, donc libre d’échanger entre nous et de partager de bonnes pratiques.
____
Alors ces méga-tendances?
Les indices
Les méga-trends
La conclusion
LES INDICES
Les difficultés de recrutement et de rétention dans certains métiers tendus, pas seulement les métiers du digital à obsolescence rapide. Aussi dans les métiers du care, de l’éducation, du service au quotidien.
Une certaine volatilité de l’emploi des dernières générations qui expriment plus d’exigences sur leur conditions d’emploi et envisagent moins que nous les plus seniors, de rester longtemps dans une même entreprise.
Le vieillissement de la population et aussi de la force de travail, avec une exception française : le taux d’emploi des 55-64 ans parmi les plus bas d’Europe 61% contre 66% en Europe ( 72% en Suède).
La baisse de la natalité, avec la France qui rejoint d’autres grands pays développés, avec une natalité qui tombe à 1,6 enfant par femme, bien au dessous du seuil de remplacement de 2,1.
La dimension hautement émotionnelle autour des sujets de migration de population, de l’intégration et de la protection de ceux qui ont déjà migré, et des immenses risques que prennent beaucoup pour tenter de rejoindre le nord ou de fuir des conflits.
Des entreprises de renom qui clament haut et fort renoncer à leur politique DEI, aux Etats Unis, pays pourtant précurseur dans ce domaine. (parmi lesquels Amazon, Meta, Harley Davidson, Ford, Wallmart, et même l’administration fédérale américaine)
Des politiques nationales qui font reculer les droits des femmes, le droit à l’avortement, en particulier, qui ont une incidence immense sur la santé des femmes.
Comment mettre de l’ordre et du sens dans tout cela?
Et imaginer un plan d’action?
LES 6 MEGA-TRENDS
Voilà donc 6 tendances que je soumets à votre sagacité :
1. Le choc démographique
Personne ne veut le voir. Et pourtant c’est un mur devant nous.
2 forces convergent : la baisse rapide de la natalité (en Europe*, baisse de 1,54 à 1,46 en 10 ans, en France de 2,0 à 1,6 en 15 ans) et l’allongement rapide de la durée de vie.
Résultat : la population vieillit vite, la force de travail aussi, qui passe de 11% de la population en âge de travailler en 2015 à 16% en 2020 mondialement. Et la croissance continue (source International Labor Organisation)
—> Ce qui rend cruciales les politiques seniors et les politiques parentales.
2 La crise climatique et migratoire
Les grandes migrations ne vont pas s’arrêter avec des murs. Je ne vais pas détailler ici les avancées des troubles liés au climat. Nous sommes chaque jour témoins des catastrophes naturelles et humaines.
Résultat : la force de travail du futur sera encore plus diverse, et on en parle pas que de couleur de peau, mais aussi de diversité de langue, d’éducation, d’origine sociale, de codes, de métiers.
—> c’est tout un nouveau système d’éducation et de formation qu’il va falloir envisager. Et pas seulement en termes de compréhension des biais.
3. Les radicalisations politiques et genrées
On assiste à un retour de l’autorité descendante, de l’énergie masculine (et blanche), et la réduction des droits des personnes dominées (avortement et santé des femmes, durcissement des politiques migratoires, ignorance de la pauvreté)
Pourtant, un exemple est criant : l’accès des femmes au travail égal à celui des hommes se traduirait par un doublement de la croissance mondiale dans les 10 ans, selon la Banque Mondiale.
4. Les aléas de la croissance impactent en premier la DEI
Les années difficiles, à croissance faible, incitent les institutions publiques et privées à tailler dans les budgets.
Et par où ça commence trop souvent?
Par la réduction des budgets de formation, d’inclusion, d’égalité des chances.
C’est le serpent qui se mord la queue.
Supprimer les politiques DEI aujourd’hui, c’est mettre en péril la force de travail et donc la croissance de demain.
—> Cette tentation doit toute fois nous conduire ensemble à plus d’exigence envers les programme mis en place:
évaluation rigoureuse des résultats au regard des attentes,
prioriser les actions
les relier directement à leur impact business et le mesurer sans complaisance.
5. L’accélération technologique et digitale et les biais des algorithmes
Le problème est déjà crucial, avec déjà des difficultés à former et recruter suffisamment de profils pour travailler, produire, inventer les innovations de demain.
Parallèlement, rien que l’utilisation individuelle des LLM (Large Language Model) ou des IA génératrices d’image, nous montre très aisément à quel point elles sont biaisées.
Des questions essentielles se posent à nous :
—> Comment éduquer les algorithmes avec de la data moins biaisée?
—> Comment accélérer les formations scientifiques pour toutes et tous, (seulement
—> Quelle éthique des algorithmes et comment la mettre en place (y compris celle que nous utilisons professionnellement pour nos processus RH)
6. La « Diversity fatigue »
La montée des personnes lassées par les mots, et les injonctions et aussi par la lenteur des progrès, finissent par se désinvestir et même vouloir démanteler ces politiques.
On peut imaginer quelques actions :
—> Parler moins, agir plus. Pour une évaluation rigoureuse des actions et un recentrage sur ce qui marche vraiment
—> Établir un WHY clair et communiquer avec transparence
—> L’inclusion est une priorité pour penser l’emploi de tous, ensemble de façon harmonieuse
Et surtout pour préparer la croissance de demain.
Le secret est probablement dans la valorisation de l’impact de l’inclusion pour tous, et pas seulement pour certaines catégories de population minorisées ou dominées. Ne serait-ce pas une façon de renouer avec l’engagement et le sens au travail?
Le problème majeur des dirigeants et DRH va bientôt être :
Qui pour produire ?
Comment recruter et retenir ma force de travail?
Comment éduquer et mettre à niveau avec les compétences tech nécessaires?
Comment rassembler des gens très variés autour d’un projet et d’une mission d’entreprise ?
Et si l’inclusion et le leadership inclusif étaient les solutions?
C’est ma conviction, en tout cas. et j’adorerais en débattre avec vous.
Les yellow sources et références
Taux de fécondité des femmes en Europe, 2010-2022, source Statista.
Taux d’emploi des seniors en Europe DARES 2023, INSEE 2024
Arrêt des politiques DEI aux USA , Les Echos, 9 décembre 2024, 30 janvier 2025,
A bientôt, pour la prochaine Yellow!
Stéphanie Daudier & Andréa Roger.