Yellow #23 : Parentalité et performance
Comment soutenir les parents en entreprise pour une équipe plus forte et engagée ?
Bienvenue dans cette Yellow Letter spéciale parentalité.
Est-ce qu’on peut encore en 2025, dans un pays qui parle autant de performance, ignorer que les parents et co-parents sont une force vitale de l’entreprise ?
Franchement ?
On le voit, on l’entend, on le vit :
Des mères mises sur la touche après un congé maternité.
Des pères qui n’osent pas poser leurs jours.
Des managers qui ne savent pas trop comment gérer.
Et pourtant, il suffirait parfois de… soutenir.
Dans cette édition, le terme "parents" désigne toute personne ayant la responsabilité d’un ou plusieurs enfants, quelle que soit la composition familiale : parents biologiques, adoptants, co-parents, familles monoparentales ou recomposées.
Pourquoi on parle de parentalité aujourd’hui ?
Parce que 89% des salariés français sont parents (Insee)
Parce que les talents veulent de l’équilibre, du sens, et un vrai respect de leur vie perso.
Et parce qu’un collaborateur soutenu dans sa parentalité,
… c’est un collaborateur qui reste, progresse et s’engage.
Et si on arrêtait de voir les enfants comme un problème RH,
… et qu’on les reconnaissait pour ce qu’ils sont aussi : un révélateur de leadership, de priorisation, d’adaptation.
Allez, c’est parti pour le programme 👇🏼
Le Yellow Mood, engagé et ambitieux
Les Yellow Datas
Le Yellow Insight : Soutenir les parents, c’est investir dans la performance collective
La Yellow Culture : pourquoi les hommes ne prennent pas leur congé paternité ?
Le Yellow Insight : Quand séniorité rencontre parentalité
Les Yellow Bonnes Pratiques : Ce que les RH peuvent mettre en place
Les Yellow Sources
Le Yellow Mood : Et si être parent ne devait plus être un frein à la carrière ?
On parle beaucoup de performance, d’engagement, de motivation au travail. Mais on oublie parfois une réalité simple : une grande partie des salarié·es sont aussi… des parents.
Et pourtant, dans beaucoup d’entreprises, devenir parent est encore perçu comme un ralentissement, un “risque RH”, une charge à gérer.
Une mère revient de congé maternité ? Elle est souvent écartée des promotions.
Un père veut prendre son congé parental ? Il est soupçonné de manquer d’ambition.
Une collaboratrice demande un temps partiel ? Elle devient moins disponible.
Résultat ? Des talents qui se démobilisent, des inégalités qui se creusent, et une culture d’entreprise qui laisse sur le bord de la route une partie de ses forces vives.
Et si on changeait de regard ?
Et si soutenir la parentalité devenait un levier d’engagement et de fidélisation ?
Parce qu’un parent (et co-parent) soutenu est un collaborateur plus serein, plus investi, et souvent plus efficace.
Les Yellow data :
Les chiffres sur les congés légaux (Fondation des Femmes / Les parents Zen)
91 % des mères éligibles prennent leur congé maternité contre 71 % des pères pour le congé paternité (DREES).
Depuis 2021, le congé paternité est passé à 28 jours en France.
0,8 % des pères prennent un congé parental à temps plein contre 14 % des mères (94 % des bénéficiaires du congé parental sont des femmes)
59 % des mères prennent les jours de congé pour enfant malade contre 25 % des pères.
Le Code du travail donne droit à 3 jours/an (ou 5 jours/an si enfant < 1 an ou salarié avec 3 enfants) pour s’occuper d’un enfant malade.
L’impact de la parentalité → temps de travail / salaires (Fondation des femmes)
L’arrivée du premier enfant entraîne une pénalité de rémunération annuelle de -30 % pour les femmes, contre 0 % pour les hommes .
47 % des mères réduisent ou arrêtent leur activité l’année suivant la naissance d’un enfant contre 6 % des pères.
55 % des femmes inactives le sont pour des raisons familiales contre 7 % des hommes.
75 % des femmes perçoivent moins que leur conjoint.
Les mères effectuent 2 fois plus de tâches domestiques que les pères.
Biais et discriminations liées à la parentalité (APEC)
1 femme sur 2 estime que sa grossesse a eu un impact négatif sur sa carrière, contre 18 % des pères.
Le retour de congé maternité est jugé difficile pour 47 % des mères cadres
71 % des femmes cadres estiment que les entreprises n’anticipent pas ou n’organisent pas correctement leur retour
28 % des femmes cadres rapportent avoir subi des remarques sexistes ou discriminations au retour
État d’esprit et attentes des parents salariés
82 % des parents prêts à changer d’employeur pour un meilleur soutien à la parentalité (Les parents zen)
98 % des parents estiment que leur vie familiale est influencée par leur travail (The Boson Project)
77 % des parents trouvent difficile de concilier travail et parentalité (The Boson Project)
Zoom sur la monoparentalité :
30 % des familles en France sont monoparentales, dans 85 % des cas, ce sont des femmes qui en assurent la responsabilité.
60 % des parents solos ne déclarent pas leur situation à leur employeur
170€ mensuel, c’est la moyenne des pensions alimentaires versées VS 675€ le coût moyen de l’éducation d’un enfant.
Après séparation, 22 % de perte de niveau de vie pour les femmes, contre -3 % pour les hommes
Le Yellow Insight : Soutenir les parents, c’est investir dans la performance collective
La parentalité au travail ne devrait pas être un tabou. Ni une faiblesse.
C’est un facteur de richesse humaine pour l’entreprise.
→ Les parents développent des compétences précieuses : organisation, priorisation, écoute, gestion du stress.
→ Ils et elles incarnent souvent une forme de maturité émotionnelle et de sens des responsabilités.
→ Et quand il y a un vrai soutien, les parents sont plus engagés, plus loyaux et moins enclins à quitter l’entreprise.
Le vrai défi, ce n’est pas la parentalité. C’est la culture managériale qui ne l’intègre pas encore comme une composante normale et valorisante de la vie professionnelle.
La Yellow Culture : pourquoi les hommes ne prennent-ils pas leur congé paternité ?
C’est une question que l’on entend encore trop peu.
Et pourtant, elle révèle un malaise bien réel dans les entreprises.
Le congé paternité existe. Il a même été allongé à 28 jours.
Mais seulement un tiers des pères le prennent en intégralité. Pourquoi ?
Parce que dans la tête de beaucoup d’hommes – et dans les regards qu’ils croisent au bureau – une idée persiste :
“Si je m’absente, je serai perçu comme moins professionnel.”
“Je vais rater un projet stratégique.”
“On pensera que je ne suis plus vraiment engagé.”
Ce n’est pas une question de droits.
C’est une question de pression sociale, de non-dits, de culture d’entreprise figée.
Beaucoup d’hommes vivent un dilemme secret :
🎯 D’un côté, l’envie d’être présents auprès de leur enfant, de soutenir leur partenaire.
💼 De l’autre, la crainte de ralentir, de perdre du terrain, de voir leur ambition remise en question.
Résultat ?
Ils restent.
Ils culpabilisent.
Et souvent, ils s’éloignent. De leur famille, de leur équilibre, parfois d’eux-mêmes.
Et vous, entreprise, que faites-vous pour les libérer de ce choix impossible ?
→ Soutenir les pères, c’est briser l’injonction à la performance constante.
→ C’est envoyer un signal fort sur le droit d’être pleinement père.
C’est là que tout commence.
Dans un cadre clair.
Dans un manager qui encourage.
Dans une culture qui affirme :
“Votre rôle de parent est légitime ici. Il ne vous rend pas moins compétent. Il vous rend plus humain.”
Et si vous voulez vraiment soutenir les mères dans leur carrière,
commencez par créer un environnement où les pères n’ont plus peur de l’égalité.
Le Yellow Insight : Quand séniorité rencontre parentalité
Aujourd’hui, les femmes deviennent mères de plus en plus tard – souvent après 35 ans – pour des raisons médicales, sociales, économiques.
Et dans le même temps, elles atteignent des postes à responsabilité plus tardivement.
Résultat ? Elles deviennent mères au moment même où elles sont enfin vues comme “crédibles” professionnellement.
Et là, le système se grippe.
➡️ Trop jeunes ? “Elles risquent d’avoir un enfant.”
➡️ Trop âgées ? “C’est le moment de lever le pied.”
➡️ Mères à 38 ans ? “Pas le bon moment dans l’organigramme.”
Vous voyez le piège ?
Ce croisement entre parentalité tardive et séniorité devient un double frein pour les femmes.
Elles sont perçues comme moins disponibles au moment où elles sont les plus compétentes.
Et dans un contexte de recul des naissances, de pénurie de talents, de chocs démographiques annoncés,
l’entreprise ne peut plus ignorer cette nouvelle réalité.
Alors on pose la question :
Comment, concrètement, soutenez-vous les talents qui cumulent parentalité et séniorité ?
Comment créez-vous les conditions pour qu’ils ou elles puissent rester engagés, visibles, en évolution ?
Les Yellow Bonnes Pratiques : Ce que les RH et dirigeants peuvent mettre en place
Intégrer la parentalité dans la politique QVCT
Pas comme un bonus, mais comme un pilier structurant. Il ne s’agit pas de concilier vie pro/vie perso “quand c’est possible”, mais de le garantir.Mettre en place un guide parentalité clair
Distribué à chaque collaborateur, chaque collaboratrice dès l’annonce d’une grossesse ou d’un projet parental. Il doit inclure droits, dispositifs, témoignages, points de contact RH.Former les managers aux transitions de vie
Retour de congé, séparation, parentalité tardive, parcours PMA… Ces moments ne doivent plus être invisibles. Former les encadrants à les accueillir avec intelligence émotionnelle et organisationnelle.Proposer un coaching post-congé parental
Offrir quelques séances individuelles pour accompagner le retour au poste, retravailler la confiance, réorganiser les priorités professionnelles. Une pratique simple, à fort impact.Valoriser le congé paternité dans la culture d’entreprise
Créer des campagnes internes pour normaliser ce droit. Mettre en avant les hommes qui ont pris leur congé sans que cela freine leur évolution. Le rôle des managers masculins est ici essentiel.Créer un “parent club” intergénérationnel
Pas uniquement pour les jeunes parents : un espace où l’on parle aussi de parentalité tardive, d’équilibre en seconde partie de carrière, de charge mentale, de parentalité solo.Adapter les parcours RH aux parents seniors
Penser la parentalité après 35/40 ans comme une donnée RH : adapter les mobilités, les attentes en termes de disponibilité, offrir de la flexibilité sans remettre en cause la trajectoire professionnelle.
Les Yellow Sources :
Les études
Les parents Zen : baromètres, étude et livre blanc.
Étude Parentalité & Travail de The Boson Project
La Fondation des Femmes : étude Le coût d’être une femme, Le coût d’être une mère.
Livres
La reprise de Thi Nhu An Pham
Mères solos, le combat invisible de Johanna Luyssen
La parentalité en entreprise expliquée à mon boss de Tiphaine Mayolle
Les livres inspirants d’Alexandre Marcel
Sur Insta
Alexandre Marcel, écrivain et influenceur, alias papa-plume
Marianne Marcel, alias Maman Plume
Pascal Van Hoorne - histoires de papas
Marie-Clemence Bordet Nicaise - à propos de famille homoparentale.
Parent Epuisé - le média décalé du parent
Podcast :
La Matrescence de Clémentine Sarlat
Papas poules de Vincent, Florian et Jérémie