Yellow Letter #16 : DEI : Pratiques Essentielles pour une Culture Inclusive
C'est la rentrée, pour certains en douceur, pour d'autres déjà dans la pression. Et si renforcer vos actions DEI étaient une opportunité centrale pour le bien-être et la performance au travail?
Le Yellow Mood d’Andréa
Ça fait maintenant 2 ans que je suis dans le domaine de la diversité et de l’inclusion.
Être à fond sur le sujet nous incite à faire une veille très pointilleuse pour rester à la page et détecter pour vous les signaux faibles et nouvelles tendances.
Et je peux vous dire que beaucoup de choses ont changé en 2 ans !
Aujourd’hui, les entreprises qui ne s’engagent pas sur ce sujet sont boycottées par les candidats ; et les grandes sociétés voient la loi Rixain et 2026 arriver à grand pas et se focalisent sur le quota de femmes dans leurs équipes de direction, sans toujours avoir trouvé la solution miracle.
En plus de ce que pensent les entreprises et les candidats, il faut embarquer les clients, les consommatrices et consommateurs, les fournisseurs et partenaires…
C’est vrai, vous comme moi, nous sommes plus heureux de collaborer avec des entreprises qui nous représentent et nous traitent avec respect.
Alors aujourd’hui, je vous propose de faire une mise à jour de la DEI (Diversité Equité et Inclusion) dans votre entreprise.
Et c’est parti pour le programme :
Les Yellow data : les chiffres montrent un grand contraste entre le niveau élevé de préoccupation des entreprises et dirigeants, et la réalité du terrain.
Le Yellow Concept : L’approche holistique
La Yellow Check-list : On n’améliore que ce que l’on mesure : mettre à jour, analyser et compléter son tableau de bord.
Quelques Yellow bonnes pratiques
Les Yellow sources.
Les Yellow Data
Pour les entreprises :
74% des entreprises considèrent la DE&I comme une priorité stratégique (source : BCG, 2024).
67% des entreprises ont mis en place des programmes spécifiques pour promouvoir la DE&I (source : Deloitte, 2024).
Les entreprises dont les dirigeants sont activement engagés dans la DE&I voient une augmentation de 70% de l'engagement des employés (source : Qualisocial, 2024).
Pour les collaboratrices et collaborateurs :
68% des salariés estiment que leur entreprise s’engage dans les sujets de diversité et d’inclusion (BVA 2024).
82% des salariés sont attentifs aux engagements sociétaux des entreprises lors d’une recherche d’emploi (BVA 2024).
41% des salariés (F/H/NB) pourraient démissionner s'ils se sentent en désaccord avec les valeurs de l’entreprise (BVA 2024). C’est énorme, non?
Et côté grand public, clientes, consommateurs :
65% des consommateurs et consommatrices affirment qu'ils sont plus susceptibles d'acheter des produits d'entreprises qui promeuvent la diversité dans leurs publicités (source : Nielsen, 2023).
Mais pourtant les inégalités persistent :
En France, les femmes gagnent en moyenne 16,8% de moins que les hommes (source : INSEE, 2023).
Seulement 29% des postes de direction sont occupés par des femmes (source : Institut Montaigne, 2023).
39% des salariés se sont vus refuser des augmentations, des promotions ou des participations à des projets sur des critères de discrimination (BVA 2024).
74% à estimer que c’est seulement un axe de communication de la part des organisations (BVA 2024). Attention au DEI-washing!
Et alors, qu’est-ce qu’on attend pour s‘y atteler encore plus fort?
La Yellow check-list : Indicateurs et tableau de bord
Voici quelques indicateurs à passer en revue. Au moins pour les critères les plus “faciles” à suivre.
Pourcentage de représentation des personnes en situation de handicap, des femmes / hommes, des groupes d’âge, a minima,
Indices de satisfaction et de perception d’inclusion des employés (Enquête d’engagement anonyme auprès des collaborateurs et collaboratrices)
Taux de rétention (au global et par groupe)
Analyse de l'écart salarial entre les hommes et les femmes, par niveau, par âge aussi
Nombre de temps partiels et qui les occupent
Taux de promotion et de formation continue (au global et par groupe)
Diversité du pipeline de talents à haut potentiel, y compris par âge!
On décide d’une gouvernance et d’un planning pour l’actualiser, l’analyser, le partager.
Nos conseils d’amies pour réviser ou établir votre tableau de bord : On décide d’une gouvernance et d’un planning pour l’actualiser, l’analyser, le partager.
Fixer une intention, un mobile : mais pourquoi tout ça?
Faites des choix
Etablissez un tableau simple et clair, facile à réactualiser, automatisez au maximum
Décidez de la fréquence d’actualisation des données et d’analyse
Imposez ce point régulièrement en COMEX et dans les CODIR
Ecrivez et partagez largement ces quelques points clefs de gouvernance, pour que cela deviennent une procédure habituelle.
Quelques Yellow bonnes pratiques
Engagement des leaders :
Impliquer les dirigeants comme rôles modèles en matière de DE&I. Une entreprise s’implique vraiment quand le leadership prend les choses en main, et cesse de laisser les équipes RH, RSE et DEI seules sur le sujet. Mobilisez vos COMEX et CODIR.
Définir des objectifs clairs et mesurables pour les dirigeants, et oser inclure un bonus, ou un incentive clair et mesurable dans leur rémunération.
En cas de résistance (ça arrive très fréquemment, sans aucune mauvaise intention) , passez au coaching collectif : rien ne résiste à la prise de conscience collective, croyez-en notre expérience.
Accompagnement continu des équipes :
Mettre en place des programmes de formation-coaching collectifs réguliers pour sensibiliser et former les équipes RH/DEI aux meilleures pratiques. Pour leur permettre aussi de proposer et mettre en place leur propres idées sur le sujet. La DEI c’est un sujet du management et du bien travailler ensemble au quotidien.
Culture de l'inclusion :
S’engager dans une politique sincère de sécurité psychologique : que chacune et chacun se sente accepté, valorisé, écouté et puisse librement exprimer son point de vue et contribuer, même quand on est en minorité, et surtout quand on a un avis divergeant.
Communication transparente :
Partager régulièrement les progrès et les défis en matière de DE&I avec l'ensemble des employés pour maintenir un dialogue ouvert et constructif. Et surtout, ne pas cacher les résultats qui ne sont pas à la hauteur des attentes. La transparence, c’est la meilleure façon de mobiliser tout le monde, et d’être crédible.
Le Yellow Concept : Approche Holistique
Dans notre activité de conseil et d’accompagnement, on entend souvent, “c’est très lent”, “ça n’avance pas assez vite”, '“on ne comprend pas pourquoi les chiffres restent en deçà de nos attentes”.
D’abord, il faut regarder les choses en face : la DEI c’est LONG.
C’est un changement de culture, très profond. Et les grandes entreprises quoiqu’on en disent, tentent très souvent d’aller plus vite que la société elle-même. On peut être très insatisfait du nombre de femmes managers par exemple dans une entreprise, et à juste titre. mais si vous vous comparez au monde politique… pas de commentaires.
Nous ne voulons pas dire qu’il faut baisser l’ambition, pas du tout, mais simplement prendre conscience du poids de l’environnement. Et ne jamais oublier un point clef :Si vous impactez 1000 salariés et salariées, alors vous impactez 1000 foyers, 1000 familles.
Ensuite, l’ambition, ce n’est pas suffisant. Parce que les investissements sont lourds, les objectifs difficiles et ce serait bien de les ternir.
Il n’y a qu’une seule chose qui marche vraiment, c’est l’approche holistique. c’est à dire une approche multi-niveaux, multi-métiers, multi-active, avec une gouvernance claire et partagée et une communication transparente.
L’approche holistique, c’est cet alignement magique, quand chaque action mise en place, est cohérente avec les autres, et a un objectif précis en termes de résultat, et va bien au delà d’une case cochée sur un rapport extra-financier.
Pour aller dans cette direction, voici 5 actions de rentrée :
Analyser la situation : Faites un audit des initiatives passées et identifiez les réussites et les domaines nécessitant une amélioration.
Définir de nouveaux objectifs : Redéfinissez vos objectifs en fonction des analyses effectuées pour une approche plus stratégique et mesurable, et peut-être plus ambitieuse?
Impliquer tous les niveaux de l’organisation: Assurez-vous que chaque niveau de l'organisation, du leadership aux employés, soit activement impliqué dans les initiatives DE&I, et les résultats.
Traduisez chaque ambition, en quelques actions simples, claires, mesurables (peut-être avec l’outil SMART, simple et efficace).
Vérifiez que les “hotlines” et autre moyens de signalement de difficultés soient communiquées régulièrement, affichés et connus de toutes et tous. Validez aussi la rapidité de réponse. C’est peut-être un des points qui nous surprend le plus lors de nos interventions : les moyens existent, mais peu d’employés savent comment les utiliser, et leur degré de confidentialité.
En Conclusion
Avec The Inspiration Lab, nous nous battons depuis 9 ans déjà sur ces sujets, avec une très haute intensité depuis 2020.
Nous comptons sur vous.
On ne peut réussir qu’ensemble, main dans la main, en échangeant, en gardant ce qui marche et en inventant de nouvelles interventions quand c’est nécessaire.
Nous sommes là pour vous. Soyez-là pour nous.
Et pour tous ceux, très très nombreux qui ont besoin et envie d’être vu, apprécié, reconnu dans leur valeur intrinsèque. Comme vous, et nous.
N’hésitez pas à partager vos expériences pour inspirer la communauté.
La Yellow letter est une publication mensuelle de The Inspiration Lab, à destination des DRH et des dirigeants passionnés de Diversité, Equité et Inclusion.
Nous éditons aussi chaque semaine LA REBELLION, une newsletter à destination des cadres seniors qui se rebellent contre l’âgisme, prennent en main leur seconde ou fin de carrière. Pour s’abonner, cliquez ici
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Et si ça vous inspire partagez à votre équipe RH ou Diversité, Equité, Inclusion ou RSE!
Andréa ROGER et Stéphanie DAUDIER.