La Yellow #18 - Seniors en Entreprise : Vous sous-estimez vos Super-Héros de l’Expérience !
Ou comment les talents seniors vont booster vos équipes et leur performance.
Avant de se lancer dans notre sujet du mois, Voici à télécharger, nos catalogues formations, puisque c’est de saison. Nous sommes à votre écoute pour en discuter avec vous.
Allez, l’inclusion des Seniors, c’est parti !
La Yellow Mood d’Imene
Trop souvent, les talents en fin de carrière sont mis de côté, perçus comme “moins adaptables”, “dépassés” ou “trop chers” face aux jeunes générations. Pourtant, ils sont les gardiens d’une expertise précieuse, d’une résilience forgée par des années d’expérience et de défis surmontés. Pourquoi laisser cette richesse s’envoler ?
Il est temps de briser les stéréotypes et de faire une place légitime aux seniors dans le monde du travail. L'inclusion des talents expérimentés n'est pas seulement bénéfique pour eux, elle renforce aussi les entreprises qui savent les valoriser. Car une organisation qui sait reconnaître et valoriser l’expérience de ses collaborateurs et collaboratrices, quel que soit leur âge, est une organisation qui se donne les moyens de réussir, d'innover, et de répondre aux vrais enjeux sociétaux.
Ensemble, faisons de l’employabilité des seniors une priorité.
Vous me suivez ? On y va pour le programme :
Les Yellow data : Un regard sans concession sur l’emploi des seniors
Le Yellow Insight : Comprendre les défis uniques des seniors en entreprise
Le Yellow Focus : Etre une femme seniore, c’est la double peine
La Yellow Check List : Les actions à mettre en place pour accompagner les seniors
Les Yellow sources : Nous sommes transparentes et nous partageons tout avec vous, comme toujours!
Les Yellow Data : des chiffres qui parlent d'eux-mêmes
Les seniors sont souvent confrontés à des réalités qui impactent leur bien-être au travail.
57 % des salariés seniors estiment que leur travail n'est pas reconnu à sa juste valeur, ce qui génère frustration et perte de motivation. (Dares - 2023)
45 % d’entre eux se sentent peu soutenus dans l'évolution de leur carrière (Dares - 2023)
52 % seulement, considèrent que leur santé et leur sécurité au travail sont bien prises en compte par leur employeur. (Dares - 2023)
41% de salariés seniors qui éprouvent de l’anxiété à propos de leur retraite (Ifop 2023)
Le Yellow Insight : Comprendre les défis uniques des seniors en entreprise :
Les seniors en entreprise font face à des défis qui vont au-delà des questions de compétences ou d’adaptation aux nouvelles technologies. Bien que le monde du travail ait évolué, la perception des seniors reste souvent erronée. Ils sont souvent vus comme moins agiles ou moins ouverts au changement, alors qu'ils et elles sont des piliers essentiels dans les entreprises.
En 2023, 58,4 % des personnes âgées de 55 à 64 ans étaient en emploi en France, un chiffre en hausse mais toujours inférieur à la moyenne européenne de 63,9 % (Dares - 2023).
Les seniors ressentent une charge mentale influencée par des stéréotypes et une perception négative de leur statut. Une étude de Malakoff Humanis montre que 65 % des salariés associent une connotation négative au statut de senior, ce qui peut affecter leur confiance et leur engagement. Cela crée des tensions psychologiques, notamment face aux attentes de performance et d’adaptabilité.
Selon plusieurs études, les seniors de plus de 50 ans sont souvent plus heureux dans leur travail que leurs collègues plus jeunes, entre 35 et 50 ans. Leur satisfaction est liée à une plus grande stabilité professionnelle et personnelle, ainsi qu’à une meilleure gestion des priorités. Leur expérience et maturité contribuent à instaurer une atmosphère positive dans les équipes, jouant un rôle clé en tant que modèles de sérénité et de motivation (Vie Publique, Syntec Conseil)
Cependant, la réalité est différente : discrimination liée à l’âge, l’accès réduit à la formation continue. Seulement 40 % des plus de 55 ans y accèdent contre 59% des 30-34 ans (Seniors à Votre Service). Les plus expérimentés manquent aussi de soutien en matière de bien-être au travail. Il est crucial de remettre en question ces idées reçues et de voir les seniors comme des moteurs d’innovation et de performance.
Le Yellow Focus : Femmes seniores, la double peine.
L'insertion des femmes seniors sur le marché du travail est encore plus complexe. En plus des obstacles liés à l'âge, elles doivent souvent faire face à des stéréotypes de genre qui les empêchent d'évoluer en toute égalité.
C’est la double peine : Trop souvent, les femmes expérimentées sont considérées comme moins performantes ou moins capables que leurs homologues masculins et sont invisibilisées.
On assiste à un doublé de stéréotypes : sexisme et âgisme. Avec un impact financier important pour les femmes et un impact non négligeable pour les entreprises :
L’impact d’une première partie de carrière de femme :
Un écart de salaire défavorable qui s’amplifie avec l’âge, 5% de différence en début de carrière, 21% de moins pour les femmes versus leurs homologues masculins pour les femmes cinquantenaires, et 29% de moins pour les femmes soixantenaires, 22% de moins pour les femmes qui prennent leur retraite depuis 2022 (source DREES)
Un rythme de carrière décalé par rapport à leurs homologues masculins, surtout pour celles qui ont eu des enfants, qui ont été ralenties pendant cette période.
Cela mène parfois à une opportunité manquée d’entrer parmi les hauts potentiels ou d’accéder aux postes auxquels leur séniorité devrait les mener.
Cela contribue de manière significative au manque de femmes dans les équipes executive : elles n’ont souvent même pas eu le temps d’y arriver. C’est systémique et bien caché.
En favorisant l’inclusion des femmes seniors, on crée une entreprise plus équilibrée, plus diversifiée et plus résiliente. Il est donc essentiel de bâtir des politiques qui tiennent compte de cette réalité, en offrant des opportunités de formation continue, des aménagements adaptés à la santé et un cadre de travail qui valorise leur potentiel à long terme. Les femmes seniors sont des actrices de changement qu’il est impératif d’accompagner dans leur parcours professionnel.
Et ça ne s’arrête pas là…
L’impact d’une première partie de carrière de femme : un écart de salaire défavorable qui s’amplifie avec l’âge, un rythme de carrière décalé par rapport à leurs homologues masculins, surtout pour celles qui ont eu des enfants. Cela mène parfois à une opportunité manquée d’entrer parmi les hauts potentiels ou d’accéder aux postes auxquels leur séniorité devrait les mener.
Cela contribue de manière significative au manque de femmes dans les équipes executive : elles n’ont souvent même pas eu le temps d’y arriver. C’est systémique et bien caché.
La Yellow Check List : Les actions à mettre en place pour accompagner les seniors
Analyser la situation - les chiffres et les processus :
Procéder à une analyse approfondie des chiffres internes de l’entreprise, en étudiant la répartition des âges, les taux de formation, et les opportunités de promotion offertes aux salariés dans le 3ème tiers de leur carrière. Cela permettra de comprendre où des améliorations peuvent être apportées et d’identifier les processus qui empêchent leur évolution.
Agir sur le système. S’engager publiquer, en signant une charte
Signer une charte comme celle du Club Landoy, par exemple, un engagement visant à promouvoir l’inclusion des seniors dans le monde du travail, en mettant en avant des initiatives concrètes pour leur insertion et leur développement.
Accompagner le dynamisme de la seconde partie de carrière :
Accompagner les seniors dans cette phase de carrière, en mettant l’accent sur le renouvellement des compétences et l’acquisition de nouvelles qualifications. Cela inclut des formations sur les nouvelles technologies, le leadership, et l’accompagnement des transitions professionnelles.
Assurer la continuité de la transmission du savoir par le mentorat:
Encourager le mentorat à double sens entre les générations, afin que les seniors puissent partager leur expérience tout en apprenant des jeunes générations. Ce processus favorise l’interconnexion intergénérationnelle et crée une dynamique d’équipe enrichissante.
Réévaluation des postes de travail :
Adapter les environnements de travail en fonction des besoins physiques des seniors, en prenant en compte leur santé et leurs capacités, pour garantir qu'ils puissent évoluer dans un cadre qui valorise leur expérience tout en préservant leur bien-être.
Reconnaissance et valorisation de l’expérience :
Mettre en place des dispositifs pour reconnaître et récompenser les contributions des seniors à l’entreprise. Cela peut inclure des programmes de reconnaissance officiels ou informels, des primes de fin d’année spéciales, ou des promotions en fonction de la durée et de la qualité de leur engagement.
Gestion de la santé au travail :
Créer des programmes de gestion de la santé qui répondent aux spécificités des seniors tout en garantissant leur bien-être. Cela inclut des bilans de santé réguliers, des conseils sur la prévention des risques professionnels et des initiatives pour améliorer la condition physique.
Flexibilité et soutien psychologique :
Offrir des options de travail flexible pour mieux équilibrer la vie personnelle et professionnelle des seniors, tout en proposant des ressources en soutien psychologique pour prévenir l’épuisement professionnel et favoriser le bien-être général.
Quelques pratiques créatives et inspirantes :
Des entreprises innovantes proposent déjà des initiatives étonnantes, comme des conseils d’aînés ou des ateliers de préparation à la transition vers la retraite qui aident les seniors à anticiper et à préparer sereinement cette nouvelle étape de leur vie professionnelle.
Des conférences sur le thème de la seconde partie de carrière ou sur la longévité, avec des intervenants inspirants qui partagent des exemples de réussites de seniors dans des domaines divers.
Des ateliers spécialisés sur la gestion du vieillissement professionnel, la préparation à la retraite, ou l’intégration des seniors dans de nouveaux projets ou tâches.
En conclusion, il est essentiel de remettre ce sujet clé dans son contexte stratégique :
Dans le contexte économique actuel, est-il raisonnable de se passer de la puissance de feu des salariés les plus expérimentés?
Comment oser se dire qu’après 50 ans, 55 ou même 60 ans, alors que ces professionnels ont encore 17, 12 ou 7 ans à travailler, l’entreprise ne peut plus leur accorder de place significative? Gardons en tête que 17 ans, c’est 1/3 d’une carrière. Faut-il accepter l’idée de laisser des collaboratrices et collaborateurs stagner pendant 1/3 de sa carrière?
Ne faut-il pas continuer à former et à augmenter le potentiel des seniors ? Les 10- 12 années cruciales entre 55 et 65-67 ans sont une fabuleuse opportunité de réengagement, de montée en compétences, et de dynamisme.
Les Yellow sources : Nous sommes transparentes et nous partageons tout avec vous, comme toujours!
Les études :
Le point sur les écarts de revenus entre femmes et hommes synthétisé par Stéphanie
La cessation progressive d’activité sur les dernières années est aussi un bon moyen de valoriser les acquis des seniors : il s’agit de transmettre un maximum de l’expérience a deux plus jeunes, pas forcément leur successeur direct d’ailleurs.
La formation continue est d’autant plus intéressante pour les entreprises, parce qu’elle multiplie l’expérience est la valeur d’un salarié plus âgé